Permettre à tous ceux le souhaitent de se former est une priorité dans notre société, aussi bien pour le plan de relance du Gouvernement français qu’au sein des entreprises. En effet, l’objectif à atteindre est la baisse du chômage et la reprise économique. Actuellement, les sociétés éprouvent parfois des difficultés à recruter les bons profils répondant précisément à leurs attentes alors que de nombreuses personnes peinent à trouver un poste. C’est là qu’interviennent les centres de formation professionnelle. Ces organismes spécialisés, tout comme les entreprises, vont être obligés d’entamer leur transformation numérique pour répondre efficacement aux besoins en matière d’apprentissage et satisfaire également les attentes des salariés.
Une gestion des ressources humaines centrée sur le développement des compétences
Au niveau d’une entreprise, être en mesure de donner un meilleur accès à la formation professionnelle passe notamment par la mise en place de la Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC). Cette méthode a pour but d’adapter les effectifs, les natures des missions et les compétences en fonction des orientations stratégiques de la société. Il s’agit de gérer les ressources afin de répondre aux besoins présents et futurs de l’entreprise tout en satisfaisant aussi les attentes des salariés.
Pour réussir une démarche de GPEC, il est ainsi conseillé de :
- définir l’existant et les buts à atteindre : d’une part, il faut préciser les objectifs stratégiques de la société et d’autre part, il est nécessaire de dresser un état des lieux des métiers et des savoir-faire des collaborateurs tout en listant les différents outils utilisés par les RH ;
- anticiper les besoins futurs concernant les postes, les connaissances et les savoir-faire ;
- utiliser des outils de gestion des RH permettant de diminuer les écarts entre l’existant et le prévisionnel, notamment grâce à la formation professionnelle ;
- communiquer avec l’ensemble des salariés pour obtenir une implication globale.
Des RH réactives grâce aux outils numériques
Auparavant, c’était plutôt l’approche descendante qui était privilégiée. Les managers étaient force de proposition et les salariés pouvaient ensuite choisir de se former à l’un des domaines présélectionnés par leur hiérarchie. L’ensemble du processus était long et pouvait prendre plusieurs semaines. Maintenant, une plus grande liberté est donnée aux collaborateurs et leurs managers attendent d’eux qu’ils soient à l’initiative des demandes de développement.
Un des moyens pour rendre le choix des apprentissages plus attractif consiste à utiliser des catalogues numériques pour remplacer les modèles papier. Les offres proposées peuvent être classées en fonction de la thématique principale, des prérequis, etc., avec des possibilités de recherches multiples (par mots-clés, objectifs, etc.). Ce catalogue doit aussi être renouvelé régulièrement, en fonction des évolutions des besoins de la société. Les salariés, en collaboration avec le service des Ressources humaines, deviennent les acteurs du développement de leurs compétences. Avec un catalogue en ligne, le processus de validation des modules choisis par les salariés gagne aussi en rapidité et en facilité.
L’essor du e-learning et les différents moyens d’apprendre en ligne
Au cœur de la transformation numérique, l’e-learning devient un moyen de plus en plus répandu pour former les salariés. Les supports de cours sont accessibles en ligne à tout moment, ce qui permet aux collaborateurs de ne pas avoir à se déplacer et de pouvoir organiser plus simplement les plages horaires pendant lesquelles ils peuvent se former. Cette flexibilité existe aussi bien au niveau des apprentissages eux-mêmes que, par exemple, pour les éventuels examens à passer, qui peuvent parfois se faire également en ligne. La force de l’e-learning réside dans sa capacité à combiner flexibilité et personnalisation. Cet outil peut même être utilisé en complément d’enseignements en présentiels lorsque ceux-ci sont vraiment nécessaires.
L’e-learning peut se diviser en plusieurs catégories :
- les MOOC (Massive Online Open Course) : il en existe de très nombreux, de tous les niveaux et ils sont souvent accessibles gratuitement. Ils peuvent se composer aussi bien de cours interactifs que de vidéos, de tests mais aussi d’échanges en direct avec un intervenant. Certains MOOC organisés par des universités réputées peuvent attirer plusieurs dizaines milliers de participants simultanément.
- les SPOC (Small Private Online Courses) : des apprentissages en ligne avec un nombre volontairement réduit de participants ;
- les COOC (Corporate Online Open Course) : des MOOC mais organisés par une entreprise ;
- les SOOC (Small Online Open Course) : des cours en ligne accessibles à tous mais traitant de sujets tellement spécifiques que les participants ne seront jamais très nombreux ;
- les apprentissages associés au gaming : pour augmenter l’implication des participants, des expériences ludiques (classements, points, récompenses, challenges, etc.) sont associées au traditionnel e-learning ;
- l’immersive learning : cette expérience d’apprentissage utilise la réalité virtuelle ou augmentée afin de procurer aux participants une expérience d’apprentissage pendant laquelle ils peuvent tester en situation réelle leurs compétences